Kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling

Livslang kompetenceudvikling i fremtidens HR-arbejde.
Hvem bærer ansvaret for kompetenceudvikling i virksomheden?
 

Efteruddannelse og kurser

Efteruddannelse og kurser skal ikke betragtes som en frynsegode - efteruddannelse og kurser skal derimod ses som en investering i sine medarbejdere og virksomheden skal have noget i retur for denne investering. Organisationsstrategier skal gå hånd i hånd med denne investering og skal være til fordel for virksomheden på et overordnet plan.

» Kurser i kompetenceudvikling
» HR og personale kurser

Målet med efteruddannelse og kurser

Det er ekstremt vigtigt, at det efter- og videreuddannelse imødeser underliggende dagsorden. Efteruddannelse er i første omgang ikke for medarbejderen, men for virksomheden, da denne betaler for uddannelsens relaterede omkostninger. Efteruddannelse og kompetenceudvikling skal blive en del af sjælen i organisationen og være relevant for den pågældende persons samspil med den øvrige virksomhed. Dette gør sig gældende både for åbne kurser og efteruddannelser, såvel som for skræddersyede virksomhedskurser. Kompetenceudviklingens kerne skal ikke ses som en tilfredsstillelse af individets personlige delmål, men bør istedet begrundes med, at den pågældende medarbejder bliver mere kompetent i sin nuværende eller fremtidige arbejdsfunktion, som direkte kan aflæses på regnskabets bundlinje.

Det være sagt, personlig udvikling bliver ofte anset som et frynsegode og er væsentligt i det omfang det motiverer dygtige ansatte til intern karriereudvikling - medarbejdere der således ikke søger nye veje hos en anden arbejdsgiver. Personer i chefpositioner skal stille krav til, at efteruddannelse for organisationens medarbejdere, stemmer overens med virksomhedens mål og strategier, således at den ansatte får relevante kompetence, så denne i fremtiden kan bidrage fil virksomhedens udvikling. Hvis man ikke sikrer dette, bliver et kursus eller en uddannelse - uanset pris - aldeles for dyr sat i relation til nytteværdien.

Kompetence og læring

Kun en mindre del af begrebet kompetence og læring omfatter paratviden. Læring er en vedvarende og gentagende udviklingsproces, som har fundament i eksisterende kompetencer og erfaringer. Man lærer, når man kombinerer ny viden med erfaring, men først når vi opnår erfaring med at bruge de nye kompetencer bliver de til brugbar viden. Derfor er, eller bør, den personlige udvikling og kompetenceudvikling kombineres med kreativitet og nysgerrighed. Kun på den måde kan man tilegne ny lærdom til tidligere erfaringer.

Kvalitativ og effektiv efteruddannelse

For at sikre høj effektivitet og kvalitet er det væsentligt for en HR-medarbejder at vurdere behovet for kursus og uddannelse, inden han eller hun påbegynder processen. Vigtigheden af en sådan analyse kan de fleste relatere til. Men det er mindst lige så vigtigt at analysere og evaluere udbyttet af et allerede gennemført kursus. Hvordan er den opnåede viden blevet forankret i virksomheden? Hvilke positive synergier har virksomheden oplevet som direkte eftervirkning heraf? Dette er centrale punkter i moderne HR-arbejde, men desværre også punkter, som mange glemmer. På samme vis, som det er vigtigt at analysere virksomhedens økonomiske resultat, er det også relevant, at vurdere de menneskelige faktorer og investeringer, som har biddraget til dette.

Hvem er ansvarshavende?

Store og mellemstore organisationer har i lang tid brugt store summer på personale og kompetenceudvikling. Og i dagens verden med en stadig mere omfangsrig informationsstrøm, hvor kundskab, metoder og strategier indtager en kernerolle, er det vigtigt, at hele virksomheden påtager sig ansvaret for, at ny viden leder til positiv og gensidig kompetenceudvikling.  Dette ansvar gælder både økonomiske investeringer og den investerede tid, som begge gerne skulle kunne aflæses i regnskabet. Når alt kommer til alt, er det dog den HR-ansvarlige eller HR-afdelingen, som er ansvarshavende overfor ledelsen.